【無料テンプレート付】採用計画の立て方｜穴埋めで経営陣が即承認！OK・NG記入例

【無料テンプレート】穴埋めで完成する採用計画の立て方と手順

「求人広告を出しても応募が来ない」「エージェント費用が高騰し、採用コストを削減したい」といった課題を抱える人事担当者や経営者の皆様、自社の採用計画は正しく機能していますでしょうか。2026年現在、労働人口の減少により、従来の求人広告やエージェントに頼るだけの「待ち」の採用では、20〜30代の優秀な若手経験者を獲得することは極めて困難になっています。

採用活動を成功させる第一歩は、経営陣が納得し、現場が迷わず動ける精緻な採用計画を策定することにあります。本記事では、穴埋めするだけで経営陣の承認がスムーズに下りる実践的な採用計画テンプレートの活用法と、その具体的な手順を解説します。白紙から悩む必要はもうありません。

採用目的の明確化からスケジュール策定までの5ステップ

効果的な採用計画を立てるためには、順序立てて各項目を埋めていくことが重要です。経営陣から「なぜこの人数なのか」「なぜこの予算が必要なのか」と問われた際、明確な根拠を持って答えられる状態にしておく必要があります。

ここでは、当社のテンプレートを活用して採用計画を完成させるための5つのステップをご紹介します。以下の順番に沿って検討を進めることで、抜け漏れのない計画ができあがります。

1. 採用目的と背景の明確化
   事業計画に基づき、なぜ今採用が必要なのかを言語化します。欠員補充か事業拡大かによって、求める人物像や採用の緊急度が大きく変わるため、最初の重要なステップとなります。
2. 求める人物像（ペルソナ）の設計
   年齢やスキルだけでなく、自社のカルチャーに合う人物像を細かく設定します。20〜30代の若手経験者を狙うなら、彼らが共感する価値観や働き方まで深掘りすることが不可欠です。
3. 採用人数の算出と予算の確保
   現場の要望と経営目標をすり合わせ、必要な採用人数とそれに伴う予算を算出します。従来の求人広告費やエージェントフィーだけでなく、新しい手法への投資も検討しましょう。
4. 採用チャネルとアプローチ手法の選定
   ターゲットがどこにいるかを考え、最適な採用チャネルを選びます。顕在層向けの求人広告だけでなく、潜在層に直接アプローチできるSNS採用などの「攻め」の手法を組み込みます。
5. 採用スケジュールの策定とKPI設定
   いつまでに何名採用するかというゴールから逆算し、月別・週別の行動計画を立てます。面接回数や内定承諾率などのKPIを設定し、進捗を数値で客観的に追えるようにします。

経営陣が即承認！採用計画テンプレートのOK・NG記入例

採用計画を経営陣に提出した際、「具体性が足りない」「他社との差別化が見えない」と差し戻された経験はないでしょうか。一般的なテンプレートをただ埋めただけでは、経営陣の承認を得ることはできません。経営陣が求めているのは、投資に対するリターンである採用成果の明確な根拠と、確実に実行できる現実的な道筋です。

特に、採用難易度の高い20〜30代の若手層をターゲットにする場合、従来と同じ手法の繰り返しでは「また同じ失敗をするのではないか」と懸念されてしまいます。ここでは、実際のテンプレート記入において、経営陣を納得させるOK例と、差し戻しになりがちなNG例を比較しながら、自社向けにカスタマイズする具体的なポイントを解説します。

抽象的なNG例と数字・根拠を盛り込んだOK例の比較

例えば、「求める人物像」の項目において、「コミュニケーション能力が高く、意欲的な20代の営業経験者」とするのは典型的なNG例です。これでは抽象的すぎて、現場も経営陣も共通のイメージを持てません。OK例は、「SaaS業界での法人営業経験3年以上、過去1年で目標達成率100%以上を継続しており、自社のスピード感というバリューに共感する25〜30歳」のように、数字と根拠を盛り込みます。

また、「採用手法」の項目でも、「大手求人広告媒体への掲載とエージェントの活用」というNG例に対し、OK例では「競合とバッティングしないよう、求人媒体未登録の潜在層を狙い、自社の代表アカウントを活用したSNS採用を導入。月間100名にダイレクトアプローチを実施」と記載します。これにより、「待ち」ではなく「攻め」の姿勢が伝わり、承認率が劇的に向上します。

採用計画の成否を分けるターゲット設定とアプローチ手法

採用計画の中で最も議論を深めるべきなのが、ターゲット設定とそれに適したアプローチ手法の選定です。2026年の採用市場において、優秀な若手人材は引く手あまたであり、彼らが自ら求人広告を探して応募してくるのを待っているだけでは、採用目標の達成は困難です。

採用コストを削減しながら自社にマッチした人材を獲得するためには、ターゲットの状況に合わせた戦略的なアプローチが求められます。特に、まだ転職活動を本格的に始めていない潜在層へのアプローチは、競合他社が手を出せていないブルーオーシャンです。以下に、アプローチ手法を見直す際の重要なポイントを挙げます。

• 転職潜在層へのアプローチへのシフト
  求人媒体に登録している顕在層は全体のわずか数割に過ぎません。残りの潜在層に対して、SNSを活用したダイレクトリクルーティングで直接接点を持つことが重要です。
• 自社の魅力を伝える採用ブランディング
  採用は「人」対「人」です。企業の顔が見える発信を行い、候補者が転職を考えた際に真っ先に思い浮かぶ企業になるための土壌作りが必要不可欠です。
• エージェントや求人広告への依存からの脱却
  採用コストが高騰する中、外部に依存し続ける体制は大きなリスクです。自社で直接候補者と繋がるチャネルを開拓し、持続可能な採用マーケティングを構築します。

「待ち」の採用計画から脱却！SNSを活用した攻めの採用手法

これまでの採用計画は、求人広告を出稿して応募を待つか、エージェントに条件を伝えて紹介を待つという「待ち」の姿勢が主流でした。しかし、当社株式会社ReBestは「採用の常識を変える」ことをミッションに掲げ、SNSを活用した新しい採用の形を提案しています。

XやLinkedIn、InstagramなどのSNSを中核とした採用手法は、企業の代表や採用担当者の個人アカウントを通じて、自社のリアルな魅力や価値観を直接発信できる強力なツールです。求人情報に未接触の潜在層に対して、転職意欲が顕在化する前からアプローチし、信頼関係を構築することが可能です。

これにより、競合他社に埋もれることなく、自社ならではの差別化した訴求が実現します。従来の採用手法に限界を感じているなら、今こそ「攻め」の採用計画へ転換するタイミングです。

潜在層へ直接アプローチ！最短3日で始めるSNS採用

SNS採用の最大の魅力は、求人広告やエージェントでは決してリーチできない優秀な潜在層に直接アプローチできる点です。企業の顔が見える発信は求職者の心を強く動かし、早期案件では運用開始からわずか1ヶ月で採用実績に繋がった事例もあります。

「SNS運用は時間がかかるのではないか」「社内にノウハウがない」と不安に思われるかもしれませんが、ご安心ください。株式会社ReBestの採用支援サービスなら、採用制度の設計からアカウントの運用代行までを一貫してサポートし、最短3営業日で運用を開始することが可能です。スピード感を持って導入し、すぐに採用活動をスタートさせることができます。

SNS採用で「攻め」の採用を始めませんか？まずはお気軽にご相談ください。最短3営業日で運用開始。貴社の採用課題をSNSで解決します。