カジュアル面談で志望動機は聞かない？準備ゼロから「入社したい理由」を共創する対話術

カジュアル面談で志望動機を聞かないことが採用成功に繋がる理由は？

カジュアル面談の本来の目的は、選考の前段階として相互理解を深めることにあります。2026年3月5日に更新されたリクナビNEXTのデータによると、カジュアル面談に対する位置づけは企業ごとに異なりますが、多くの候補者は「まだ応募意思が固まっていない」状態で参加しています。
この段階で志望動機を問うてしまうと、候補者は「準備不足で失礼した」と心理的障壁を感じ、その後の選考に進む意欲を削いでしまうリスクがあります。

特にエンジニア職などの売り手市場においては、優秀な人材ほど複数の企業からスカウトを受けています。
彼らにとってカジュアル面談は「自分に合う環境か見極める場」であり、企業側が評価を下す場ではありません。
志望動機を聞かないことで、候補者は本音で話しやすくなり、結果として企業の「情緒的魅力」を深く伝えるチャンスが生まれます。

当社の事例では、志望動機を問わない運用に切り替えたことで、面談からの選考移行率が大幅に向上しています。

従来の「オークション採用」のように、給与や福利厚生といった機能的価値だけで比較される土俵から脱却するためにも、志望動機は不要です。
志望動機がない状態からスタートし、対話を通じて「この会社でなら自分の課題が解決できる」と候補者に気づいてもらうプロセスこそが、現代の採用マーケティングにおいて重要視されています。

「志望動機」の代わりに聞くべき3つの質問

志望動機を聞かない代わりに、候補者のキャリア観や現状の不満に焦点を当てた質問を投げかけることが効果的です。
例えば「今の仕事で一番やりがいを感じる瞬間は？」「次に挑戦したい技術スタックは？」といった質問です。
これにより、候補者が言語化できていない潜在的なニーズを引き出すことが可能になります。

参考: 候補者の本音と転職理由の構造を理解する、－令和6年雇用動向調査結果の概況－

志望動機がない候補者を「自社のファン」に変えるための対話術とは？

志望動機がない候補者は、自社に対して「まだ何も知らない」だけであり、決して「興味がない」わけではありません。
このギャップを埋めるためには、一方的な会社説明ではなく、候補者の人生やキャリアに寄り添う「究極のコーチ」としての姿勢が求められます。
私たちは顧客の最大のサポーターでありたいと考えており、面談の場を候補者の自己分析を助ける場として提供することを推奨しています。

対話のコツは、企業のビジョンや文化を「ストーリー」で語ることです。
単なる事業内容の紹介ではなく、なぜその事業を始めたのか、どんな壁にぶつかり、それをどう乗り越えてきたのかという情緒的な情報を共有します。
当社の事例では、SNSを通じて事前に企業文化を可視化していた企業が、面談内でビジョンへの共感を丁寧に確認した結果、営業職の採用において面談接点数が従来の2倍に増加した実績があります。

「情緒的魅力」を伝える3ステップ

候補者の心が動くのは、スペック（給与や休日）ではなく、そこで働く「人」や「志」に触れた時です。
まずは面談担当者自身の入社理由や、現在感じているやりがいを率直に話すことから始めましょう。
次に、候補者の価値観と自社のバリューが重なる部分を提示することで、志望動機が自然と芽生える土壌を作ります。

1. 自己開示から始める: 面接官ではなく一人の人間として、自分の仕事への想いを語り、心理的安全性を高めます。
2. 候補者の「不」を特定する: 現職での不満や将来への不安を丁寧にヒアリングし、自社でそれがどう解消できるかを提示します。
3. 未来の景色を共有する: 入社後にその人がどのように活躍し、どのようなキャリアを描けるかを具体的にイメージさせます。

参考: 優秀層を射止める共感戦略、ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る

カジュアル面談を「志望動機をその場で共創する場」にする逆質問とは？

カジュアル面談を成功させる鍵は、候補者からの「逆質問」を促進し、対話を通じて志望動機を一緒に作り上げること（共創）にあります。候補者が「何か質問はありますか？」と聞かれて困ってしまうのは、自社についての情報が不足しているからです。
そのため、まずは情報をオープンにし、候補者が質問しやすい「余白」を作ることが重要です。

効果的な逆質問を引き出すためには、あえて自社の課題や「現在進行形の悩み」を共有するのも一つの手です。
「今、エンジニアチームで技術選定の意見が分かれているのですが、〇〇さんならどう考えますか？」といった問いかけは、候補者を当事者として扱い、その場で「この会社で働く自分」をシミュレーションさせる効果があります。
これにより、面談が終わる頃には、候補者の中に独自の志望動機が形成されているのです。

面談を活性化させる逆質問の誘導例

候補者の状況	企業側の問いかけ（呼び水）	期待できる共創効果
キャリアに迷いがある	「5年後、どんなエンジニアでありたいですか？」	自社のキャリアパスとの合致確認
技術志向が強い	「今の開発環境で、もっとこうしたいと思う点は？」	自社の技術的課題への貢献意欲醸成
社風を重視している	「今の職場で一番『自分らしい』と感じる瞬間は？」	カルチャーマッチの言語化

参考: 自社の課題をあえて公開し、優秀層を惹きつける手法

SNS採用で志望動機が固まる前の潜在層へアプローチするメリットは？

求人広告やエージェントに依存する従来の採用手法では、すでに「転職活動中」の顕在層しかターゲットにできません。
しかし、本当に優秀な層は求人サイトに登録せず、SNSなどで情報収集を行っている潜在層に多く存在します。株式会社ReBestが展開するエンジニア特化のX（旧Twitter）運用代行サービスでは、こうした潜在層へ直接アプローチし、他社と比較される前に自社への興味を引きつけることが可能です。

SNS採用の最大のメリットは、日常的な発信を通じて「企業文化の可視化」ができる点です。
面談の場に来る前に、候補者はすでにSNSで社員の雰囲気やビジョンに触れているため、志望動機がゼロの状態ではなく「なんとなく好き」「考え方が合う気がする」というポジティブな感情を持って参加してくれます。
当社の事例では、エンジニア経験者の採用単価を50万円に抑え、かつ定着率の高いマッチングを実現しています。

また、SNSを活用することで、特定の職種に特化したメッセージングが可能になります。
例えば、ドライバー募集において「給与」だけでなく「運行ルートの自由度」や「家族との時間」をSNSで発信し続けた結果、採用単価を従来の3分の1に低減した当社の実績もあります。
これは、大手企業がリーチできないニッチなニーズをSNSで拾い上げているからこそ可能な成果です。

参考: 潜在層へアプローチするための媒体選定マトリクス、令和4年版 情報通信白書｜SNS

カジュアル面談の運用改善で採用単価を3分の1に低減する具体策は？

採用コストを劇的に下げるためには、単に面談数を増やすのではなく、面談の「質」と「流入経路」を最適化する必要があります。
脱エージェント・脱求人広告を実現するためには、自社でSNSアカウントを運用し、直接候補者とつながる仕組みを構築することが不可欠です。これにより、エージェントへの高額な紹介料をカットし、採用単価3分の1、採用接点数3倍といった成果を目指すことができます。

具体的な改善ステップとしては、まずターゲット（ペルソナ）の徹底的な深掘りから始めます。
大手人材会社出身の経営陣を擁する当社では、単なるSNSのテクニックではなく、採用市場の知見に基づいたターゲティングを行います。
どのSNSを選定し、どのような日常発信で「情緒的魅力」を伝えるべきか、アカウント設計から運用代行までトータルでサポートいたします。

また、面談担当者のトレーニングも重要です。
志望動機を聞かない代わりに、いかに自社の魅力を伝え、候補者の意欲を醸成するか。
この「意向形成」のスキルを組織全体で底上げすることで、採用の常識を変えることができます。

私たちは顧客の最大のサポーターとして、採用に困らない社会の実現に向けて、貴社の採用活動を強力にバックアップします。

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「エンジニア採用がうまくいかない」「SNS採用を始めたいがリソースがない」とお悩みの企業様は、ぜひ一度株式会社ReBestへご相談ください。
採用業界出身の専門チームが、貴社専用の採用マーケティング戦略をご提案します。
お問い合わせは、下記のフォームよりお気軽にご連絡ください。

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• 面接官トレーニングによる決定率向上: カジュアル面談での対話術を磨き、志望動機がない候補者を熱狂的なファンに変えます。
• 採用広報を通じたミスマッチ防止: リアルな社内の様子を可視化することで、入社後の早期離職を防ぎ、定着率を高めます。